Engager des travailleurs immigrants, ce qu’il faut savoir…

Profitez de l’occasion pour faire un bilan honnête des points positifs et négatifs de votre organisation du travail actuelle.   

Quand? Ce bilan devrait être effectué avant d’entamer les étapes concrètes du recrutement à l’étranger. Qui sait, vous pourriez vous rendre compte que ce n’est pas la solution dont vous avez besoin. 

Comment? Identifiez les forces interpersonnelles de vos équipes de gestion, mais aussi des employés qui œuvrent sur le terrain ainsi que les points de fragilité qui pourront mettre en péril le succès de l’intégration des nouveaux travailleurs. Cette étape agit comme garantie à votre investissement.  

Évitez de porter des lunettes roses, faites une analyse lucide de la situation. Un superviseur qui peine à communiquer les directives à vos employés actuels risque de rencontrer des limites concernant sa compréhension des enjeux culturels et aura plus de difficulté à créer un échange adapté à la situation. Un employé expérimenté, habile à transmettre ses connaissances et ouvert aux différences sera un atout à positionner judicieusement lors de l’arrivée des nouveaux travailleurs. Il est important de bien connaître votre équipe et de réfléchir aux moyens de maximiser les forces de chacun.   

Votre projet de recrutement à l’étranger ne doit pas rester dans les bureaux (ou dans la tête!) du gestionnaire ou des responsables des ressources humaines. Pour en assurer le succès, il est important de le faire circuler à tous les niveaux de l’entreprise.  

Quand? Idéalement, cette préparation doit se faire dès le début des démarches concrètes de recrutement à l’étranger.  

Pourquoi? Afin d’avoir suffisamment de temps pour former le personnel à la diversité culturelle et pour résoudre les difficultés qui pourraient surgir (ex.: manque de formation des superviseurs, préjugés négatifs de certains employés, incompréhension du projet, etc.). 

Préparer qui? Les gestionnaires des différents départements, mais aussi l’ensemble du personnel incluant les superviseurs, les chefs d’équipe ainsi que les employés.  

La formation des chefs d’équipe qui travaillent directement sur le terrain est de la plus haute importance puisqu’ils seront en première ligne si des incompréhensions dues aux différences culturelles se produisent. Ils seront témoins de potentielles réactions négatives des employés et devront agir face aux comportements d’exclusion ou de racisme. Ils auront à gérer les étapes d’adaptation vécues par les nouveaux travailleurs. Bref, ils seront vos yeux et vos oreilles sur le terrain. Ils doivent connaître votre vision et savoir comment réagir.   

La rétention de votre nouveau travailleur dépendra de plusieurs éléments internes et externes au milieu de travail. L’accueil et l’intégration de votre nouvel employé dans sa communauté pourraient faire toute la différence. Une vie après le travail, c’est important! 

Quand? Lors de votre recrutement et de la sélection de vos candidats, vous parlerez beaucoup de votre entreprise afin de stimuler les candidats à vous choisir comme lieu de travail. Ne négligez pas de parler du milieu de vie où est située votre entreprise.     

Pourquoi?  Le Québec est très grand et Montréal ayant été le lieu de destination de la majorité des personnes immigrantes jusqu’à maintenant, les régions sont encore méconnues. Ainsi, de nombreux travailleurs immigrants choisissent une entreprise sans avoir une idée précise et réaliste de la géographie du Québec. Si votre candidat manque de connaissances sur le milieu de vie dans lequel il évoluera, les risques de mauvaises surprises ou de déceptions sont très grands. Un travailleur qui choisit l’emploi et le milieu de vie s’intégrera de façon plus durable.     

Comment?  Demandez le maximum d’informations sur la région (dépliants, sites Internet, guides, etc.) aux responsables de votre territoire. Les organismes et le service d’accueil de la MRC de L’Islet pourront vous donner un coup de main afin de développer votre connaissance du milieu de vie et mieux vous préparer à transmettre les bonnes informations. 

D’ailleurs, le service d’accueil et d’intégration de la MRC de L’Islet offre du soutien à distance afin de discuter de la réalité du milieu de vie avec vos candidats potentiels et de préparer l’arrivée de vos candidats sélectionnés et de leur famille.   

Choisir judicieusement les personnes qui vous guideront dans cette nouvelle aventure fera la différence à toutes les étapes du recrutement. Même dans l’urgence de faire votre recrutement, accordez-vous le temps de bien “magasiner” la firme de consultants qui se joindra à votre équipe lors de cette opération aux implications légales et humaines.   

Pourquoi? Vous aurez à travailler avec cette firme ou ce consultant pendant plusieurs mois. Vos valeurs et votre façon de travailler doivent s’accorder avec la personnalité et la structure d’organisation de ceux que vous choisirez. Ne prenez pas pour acquis qu’un avocat ou un consultant accrédité est d’emblée un expert des lois ou de l’organisation du recrutement à l’étranger ou de l’immigration. Malheureusement, plusieurs s’improvisent experts dans ce domaine.   

Comment? Soyez en mesure de connaître concrètement la mise en œuvre des actions promises par votre contractant et n’hésitez pas à questionner chacun des engagements proposés. 

Faites votre petite enquête en vérifiant les éléments suivants :  

• Le nombre d’années d’expérience en immigration ou en recrutement international 

• La maîtrise des connaissances légales liées à l’immigration 

• La connaissance réelle du territoire et de ses particularités 

• Le degré d’implication aux différentes étapes 

• Le support offert à l’arrivée des travailleurs 

• La satisfaction des anciens clients 

• Etc.  

Enfin, développez des liens privilégiés avec les différentes ressources de votre communauté qui seront des partenaires essentiels dans la préparation du milieu et lors de l’arrivée de vos nouveaux travailleurs et de leur famille.  

• Être très impliqué dans la sélection des candidats 

• S’informer pour bien comprendre les diplômes du pays de recrutement ou le vocabulaire utilisé dans le métier visé 

• Soutenir les démarches d’immigration de la famille  

• Profitez du délai occasionné par les démarches administratives d’immigration pour préparer vos travailleurs : 
  Formation en français à distance 
  Informations sur le nouveau milieu de vie (valeurs québécoises, fonctionnement des institutions, informations techniques, etc.) 
  Jumelage avec un employé  
  Contact à distance avec l’équipe 
  Formation sur la diversité culturelle pour vos équipes 
  Etc. 

• Soutenir l’apprentissage du français 

• Préparer un calendrier d’accueil pour les premières semaines de l’arrivée 

• Connaître les étapes d’adaptation de la personne immigrante (choc culturel) et vous former à la gestion de la diversité culturelle 

• Désigner une personne référence (parrain, marraine) pouvant aider en dehors des heures de travail 

• Prévoir un plan d’évaluation du rendement avec objectifs clairs et réalistes 

• Planifier des rencontres de suivi de l’intégration et un fonctionnement en cas de non-atteinte des objectifs